Herbert David Kelleher, Mitbegründer der Southwest Airlines, prägte schon vor Jahrzehnten folgenden Satz: „Hire for attitude – train for skills!“. soll heißen, dass vor allen Dingen die Einstellung, das Mindset, stimmen sollte. Der Rest lasse sich im Job lernen, die Haltung nicht.
Halbwertszeit von Wissen
Wenn sich das Wissen der Welt alle zwei Jahre verdoppelt, sinkt damit der Wert dieses Wissens.
Für Mitarbeiter*innen in Unternehmen bedeutet das jedoch lebenslanges Lernen. Das setzt vor allem Lernfähigkeit und Lernbereitschaft voraus. Und auch den Willen zum „Verlernen“. Also “Das haben wir immer schon so gemacht” im Wandel bewusst loszulassen, um offen für eine neue Herangehensweise zu sein.
Berufserfahrung FTW?
Trotzdem hält sich gerade bei Gründer*innen mit technischem Hintergrund der Mythos, dass eine langjährige Tätigkeit in einem gewissen Bereich immer mit der stetigen Verbesserung der tätigkeitsbezogenen Fähigkeiten einhergeht.
Oder noch schlimmer dass Fähigkeiten, die in einem großen Unternehmen mit festen Strukturen und Prozessen in einem kleinen Unternehmen in einer schnellen Entwicklung in genauso gut einsetzen können wird.
Skillbasiertes Matching senkt Chancen für Quereinsteiger
Eine konsequente Umstellung auf den persönlichkeitsorientierten Ansatz würde sich insbesondere auf die Chancen von Quereinsteigern und Minderqualifizierten positiv auswirken.
Gründer*innen, die komplett skillorientiert suchen verpassen regelmäßig die Chance leistungsfähige und leistungswillige Quereinsteiger zu finden.
Gerade in Branchen, die besonders unter Fachkräftemangel leiden könnte „train for skills“ helfen leistungsfähige Teams aufzubauen.
Cultural Fit
Vor eineinhalb Jahrzehnten bakam ich nach einem Vorstellungsgespräch gespiegelt: “Dein Humor passt in die Firma”.
Damals habe ich nicht viel damit anfangen können. Nach über zehn Jahren im Management der Firma glaube ich das besser zu verstehen.
Arbeitnehmer*innen arbeiten nicht alleine sondern sind Teil eines Teams, haben Kolleg*innen, kommunizieren mit ihnen, entwickeln gemeinsam Projekte. Da ist es wichtig, dass man „eine Sprache spricht“, sich versteht, dieselben Ziele, Werte, eine ähnliche Denkweise und ein gemeinsames Verständnis von kollegialer Zusammenarbeit hat.
Cultural fit spielt aber nicht nur für die Arbeitnehmer*innen eine elementare Rolle, auch die Unternehmen stellen fest: Wenn die Kultur nicht passt, nützt auch die Qualifikation wenig. Wer die passenden Azubis finden und dann vor allen Dingen auch halten und langfristig binden möchte, sollte zusehen, dass es auch kulturell passt.